In een homogeen team voelen mensen zich meer op hun plek dan in een divers team. Het is veilig en herkenbaar. In een divers team voel je je waarschijnlijk licht oncomfortabel terwijl waarschijnlijk iedereen dat is – en dus tegelijkertijd niemand. Je meest waarschijnlijke keuze zal dan ook eerder zijn om in een homogeen team te werken dan in een divers team.

Zoals je in mijn vorige blog kon lezen gaat inclusie voor een groot deel over gevoel en dat zit in een heleboel subtiele zaken. En over het algemeen zijn organisaties niet ingericht op gevoel, veel vaker op cijfers. Nu laten de cijfers keer op keer zien dat een divers team zorgt voor betere resultaten. Want: meerdere points of view, sluit vaak beter aan bij de maatschappij en een pittigere discussie zorgt voor hogere kwaliteit. Het proces duurt soms langer maar de output is beter. Organisaties zien steeds vaker het belang van diversiteit en geven het dus ook steeds meer prioriteit. Maar dat is dus echt wat anders dan prioriteit geven aan inclusiviteit.

Zoals er ook wel eens mooi gezegd wordt: Diversiteit is uitgenodigd worden om mee te eten, inclusie is meedoen met het gesprek aan tafel.

De paradox is dat je alleen diversiteit in cijfers kan bereiken als je aandacht geeft aan inclusie. Terwijl diversiteit niet zo goed voelt soms, maar inclusie juist gaat over je goed voelen (en op je plek). Diversiteit is een doel, inclusie is de weg erheen. Het systeem (de organisatie) zal hard moeten werken en zich in moeten zetten om een inclusieve werkplek te zijn. Wanneer dit niet expliciet en bewust gebeurt, zal het resultaat niet divers zijn. Er zijn organisaties waar hard wordt gestuurd op cijfers (bijvoorbeeld nationaal/internationaal qua personeel) maar waar geen aandacht wordt besteedt aan het veranderen van het oerHollandsche systeem. Er wordt dan (onbewust) vanuit gegaan dat als er internationale medewerkers worden aangesteld, het systeem als vanzelf meer inclusief (lees in dit geval internationaal) wordt. Dit is een misvatting en bovendien erg onaardig richting de mensen die je gaat aanstellen. Beter zorg je dat je systeem veiliger, vriendelijker en beter in elkaar gaat zitten zodat je een plek wordt waar internationale toptalenten wíllen werken. In plaats van deze taak bij deze groep te gaan neerleggen. Want als iemand zich niet welkom voelt bij de organisatie en er impliciet verwacht wordt dat diegene zich maar aanpast, zal iemand snel weer vertrekken. En is het een selffulfilling prophecy geworden: wij willen wel deze mensen aantrekken, we staan er echt voor open, maar zij willen niet blijven.

Bij inclusie is zelfreflectie heel belangrijk. Je hersenen houden je middels bias (vooroordelen) altijd voor de gek. Daar een andere keer meer over 🙂

Check het eens bij jezelf: hoe divers is mijn team als ik kijk naar overtuigingen, sekse, gender, nationaliteiten, seksuele voorkeuren, et cetera? En wat doe ik zelf om nieuwe collega`s het gevoel van welkom te geven? Hoe open sta ik voor andere visies en meningen dan die van mijzelf?

– Mijn missie is om meer (kennis over) inclusie te verspreiden. Ik zal hier de aankomende tijd vaker over schrijven. –